Οι εργαζόμενοι στη Γερμανία συνήθως προστατεύονται καλά από μια απόλυση. Ο λόγος είναι, ότι βάση του νόμου για την προστασία από την απόλυση (Kündigungsschutzgesetz) ο εργοδότης έχει δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο μόνο εάν υπάρχει ειδικός λόγος, όχι με το «έτσι θέλω».
Αυτό όμως ισχύει μόνο για τους εργαζόμενους που υπάγονται στην προστασία του λεγόμενου Kündigungsschutzgesetz, του νόμου για την προστασία από την απόλυση.
Αυτός ο νόμος δεν ισχύει για όλους!
Μετά την τελευταία ριζική τροποποίηση του νόμου (το 2004) η προστασία εκτείνεται μόνο σε επιχειρήσεις που απασχολούν παραπάνω από 10 εργαζόμενους σε πλήρη απασχόληση (παλιά ρύθμιση: παραπάνω από 5). Δύο εργαζόμενοι με μερική απασχόληση 50% μετριούνται για τους σκοπούς του παραπάνω νόμου σαν ένας με πλήρη απασχόληση. Προσωπικό σε εκπαίδευση / μαθητευόμενοι (Auszubildende) ΔΕΝ υπολογίζονται εδώ.
→ πρέπει να υπάρχουν τουλάχιστον 10,25 εργαζόμενοι. Κάτω του αριθμού αυτού… ο εργοδότης απολύει χωρίς λόγο και σχετικά ελεύθερα, δεσμευόμενος σχεδόν μόνο από τις προθεσμίες για την απόλυση.
Επιπλέον ΔΕΝ εφαρμόζεται ο νόμος για την προστασία από την απόλυση, εάν ο εργαζόμενος βρίσκεται ακόμη στη δοκιμαστική περίοδος των πρώτων 6 μηνών. Εάν το συγκεκριμένο συμβόλαιο εργασίας προβλέπει δοκιμαστική περίοδο ή όχι δεν έχει σημασία για την μη εφαρμογή του νόμου μέσα στην περίοδο των πρώτων 6 μηνών.
→ πρέπει να έχουν περάσει 6 μήνες από την έναρξη της σχέσης εργασίας.
Εάν υφίστανται οι άνω προϋποθέσεις…
…ποια προστασία δίνει ο νόμος;
Εφόσον στη συγκεκριμένη περίπτωση τυγχάνει εφαρμογής ο νόμος για την προστασία από την απόλυση, ο εργοδότης χρειάζεται ειδικούς λόγους για να έχει δικαίωμα να απολύσει κάποιον εργαζόμενο:
- Απόλυση για επιχειρησιακούς λόγους: Εάν η θέση εργασίας καταργείται για επιχειρησιακούς λόγους. Π.χ. εάν η επιχείρηση υποφέρει από μεγάλες ζημιές ή από μεγάλες απώλειες τζίρου ή παρόμοιες οικονομικές αλλαγές που καθιστούν τη θέση της δυσχερέστερη. Εδώ ο εργοδότης προτού προβεί σε απολύσεις, είναι υποχρεωμένος να βρει εναλλακτικές λύσεις, π.χ. να τοποθετήσει τον εργαζόμενο σε άλλο χώρο εργασίας στην εταιρεία ή και να επιλέξει μεταξύ εργαζομένων με διαφορετική οικογενειακή κατάσταση εκείνον, η απόλυση του οποίου θα έχει τις λιγότερες δυσμενείς επιπτώσεις για την οικογένεια.
- Απόλυση για λόγους στο πρόσωπο του εργαζόμενου: Εάν π.χ. ο εργαζόμενος είναι συχνά άρρωστος ή δεν μπορεί πλέον να παρέχει την απαραίτητη εργασία στην εταιρία. Ακραίο παράδειγμα: Ο μάγειρας που αποκτά μια ευαισθησία στο κρέας και λιποθυμά κάθε φορά που βλέπει ωμό κρέας. Δεν είναι πια σε θέση να παρέχει τη δουλειά που θα έπρεπε να παρέχει. Και σε αυτήν την περίπτωση ο εργοδότης πρέπει πρώτα να προσπαθήσει να βρει άλλη κατάλληλη δουλειά στην εταιρία πριν προβεί σε απόλυση (στο παράδειγμα του μάγειρα μάλλον αδύνατο).
- Απόλυση λόγω συμπεριφοράς εργαζομένου: Όποιος π.χ. έρχεται συχνά με καθυστέρηση στη δουλειά ή – πιο γενικά – όποιος παραβαίνει συχνά τα καθήκοντά του, μπορεί να απολυθεί. Αυτό προϋποθέτει συνήθως έγγραφη προειδοποίηση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο (Abmahnung). Μόνο εάν υφίσταται βαριά παράβαση καθήκοντος (π.χ. συκοφαντία του εργοδότη, σεξουαλική παρενόχληση συναδέλφου, σωματική επίθεση σε εργοδότη ή συνάδελφο, κλοπή κ.α.) δεν απαιτείται έγγραφη προειδοποίηση και μπορεί να υπάρχει δικαίωμα για έκτακτη και άμεση απόλυση.
→ εάν ΔΕΝ διαπιστώνεται ένας από τους προπεριγραφόμενους λόγους, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα για απόλυση.
Τι γίνετε με την αποζημίωση;
Εδώ πρέπει αρχικά να ξεκαθαριστεί μια ευρύτατα διαδεδομένη παρεξήγηση: Το γερμανικό δίκαιο ΔΕΝ προβλέπει κάποια αποζημίωση. Ούτε υπήρξε παλαιότερα σχετική ρύθμιση. Εάν ο εργοδότης έχει δικαίωμα να απολύσει (βλέπε παραπάνω), δεν έχει κανέναν λόγο να καταβάλλει οποιαδήποτε αποζημίωση.
Και γιατί τότε πληρώνονται όλο αποζημιώσεις;
Οι αποζημιώσεις καταβάλλονται γιατί οι εργοδότες απολύουν τους εργαζόμενους συχνά χωρίς να έχουν σχετικό δικαίωμα. Δηλαδή χωρίς να συντρέχει ένας από τους επάνω περιγραφόμενους λόγους για την απόλυση. Τότε ο εργαζόμενος στρέφεται εναντίον της απόλυσης και ζητά δικαστική βοήθεια (με αγωγή στο Εργατικό Δικαστήριο). Εκεί τα μέρη συχνά συμβιβάζονται και συμφωνούν (χωρίς να υπάρχει σχετική αξίωση από το νόμο!) τη λήξη της σχέσης εργασίας (όπως τη θέλει ο εργοδότης) έναντι πληρωμής κάποιας αποζημίωσης (την οποία θέλει ο εργαζόμενος). Αυτό βέβαια γίνεται μόνο εάν δεν υπάρχει ξεκάθαρο δικαίωμα για απόλυση! ((Ο εργαζόμενος που π.χ. πλάκωσε το αφεντικό του… να μη περιμένει αποζημίωση μετά την απόλυση που θα του έρθει.))